Rodová rovnosť nemusí byť vo firmách samozrejmosťou. Existujú rôzne faktory, ktoré môžu brániť ženám využívať rovnaké možnosti, ako využívajú muži. Existujú však nástroje a pomôcky, ktoré pomáhajú tieto bariéry prekonávať. Zistite, ktoré sú to, v zázname z prezentácie Janky Bielikovej. Tejto téme sa venovala počas seminára projektu W4RES „Energetické komunity a ich potenciál zvyšovať mieru inklúzie v regiónoch“ v Bratislave.
Medzi hlavné bariéry, s ktorými sa ženy najčastejšie stretávajú, patria napríklad:
- REPRODUKTÍVNA PRÁCA
Rozumieme ňou neplatené aktivity v domácnosti ako varenie, upratovanie, starostlivosť o deti alebo starších ľudí. Rôznou formou starostlivosti strávia ženy denne približne o 50 % viac času ako muži. - PRODUKTÍVNA PRÁCA
Jedná sa o nižšie platové ohodnotenie žien, nerovnomerné zastúpenie pohlaví alebo fixne stanovený pracovný čas, ktorý nie je možné zosúladiť s rodinným životom. - TELO A ZDRAVIE
Fyzické a mentálne zdravie žien ovplyvňuje dostupnosť k čistej a cenovo dostupnej energii. Ženy sú častejšie ovplyvňované energetickou chudobou. - INFRAŠTRUKTÚRA A VEREJNÉ SLUŽBY
Ide o formy rôznych programov finančnej podpory, klimatických alebo energetických fondov, ktoré sú pre ženy menej dostupné. - NEDOSTATOČNÉ ZASTÚPENIE ŽIEN V ROZHODOVANÍ
Najmä v riadiacich, výkonných, kontrolných alebo administratívnych pozíciách. Ženy majú často obmedzené aj možnosti ovplyvňovať sociálne a kultúrne systémy. - ANDROCENTRIZMUS
Prejavuje sa dominanciou mužskej perspektívy.
Tieto prekážky je možné prekonávať prostredníctvom:
- zvyšovania informovanosti o rodových prekážkach;
- yyškolením zamestnancov v oblasti uplatňovania princípov rodovej rovnosti;
- snahou o skoncovanie s rodovými predsudkami a obmedzovaním rodových stereotypov;
- yyhýbaním sa konaniu podľa rodových rolí;
- školením žien v stratégiách vedenia a posilnenia postavenia;
- rodovej analýzy (ženy vo vedúcich pozíciách, rozdiely v odmeňovaní);
- zavádzaním politík proti sexuálnemu obťažovaniu (vytvorenie bezpečného priestoru pre ženy);
- zavádzaním rodových kvót (cieľov) v riadení;
- poskytovaním informácií o rodových otázkach v tíme;
- začlenením rodového hľadiska do plánovania projektov.
Ako podporiť rodovú rovnosť?
Existujú však aj rôzne nástroje a pomôcky pre podporu rodovej rovnosti, ktoré je vhodné používať. Napríklad pri stanovovaní cieľov v oblasti rodovej rovnosti alebo pri vytváraní zmysluplného a udržateľného pracovného prostredia.
Použitie týchto nástrojov je možné kedykoľvek. Najvhodnejšie momenty ich využitia sú však už počas počiatočného návrhu programu, politiky alebo projektu, pred jeho implementáciou alebo počas jeho monitorovania a vyhodnocovania. Najefektívnejšie je rutinné aplikovanie týchto nástrojov na všetky aspekty projektu, nie len ako doplnok.
V rámci seminára sa Janka Bieliková venovala konkrétne nástrojom ako sú:
- rozčleňovanie údajov podľa rodu a pohlavia,
- ukazovatele zohľadňujúce rodové hľadisko,
- komunikácia zohľadňujúca rodové hľadisko,
- pracoviská zohľadňujúce rodinu a rodové hľadisko,
- posilnenie postavenia žien a ich vedenie a zastúpenie v rozhodovacom procese.
Nástroj rodového sebahodnotenia
Jedná sa o nástroj vhodný na preskúmanie existujúceho stavu postupov, politík a programov v rámci organizácie. Jeho cieľom je identifikovať a posúdiť rozdielne vplyvy a účinky na mužov, ženy a iné pohlavia. Cieľom je tiež iniciovať kritické myslenie na témy týkajúce sa rodovej rovnosti.
Hlavnými princípmi tohto nástroja sú:
- PARTICIPATÍVNOSŤ
Používanie takých praktík, ktoré umožnia každému jednotlivcovi vyjadriť svoj názor. - INKLUZÍVNOSŤ A OHĽAD NA ROZMANITOSŤ
Používanie praktík a procesov, ktoré sú schopné zahrnúť rôznorodé názory a ktoré umožňujú zamestnancom otvorene prejaviť svoj názor na zmeny v prístupe organizácie k rodovým otázkam. Diverzita je kľúčom k inovatívnym a kreatívnym nápadom. Preto je dôležité, aby zahŕňala rôzne vekové alebo pracovné skupiny. - SEBAREFLEXIA
Kontinuálny proces a príležitosť pre organizáciu zamerať sa na svoje vnútorné fungovanie. - JEDINEČNOSŤ
Neexistuje model, ktorý by bol aplikovateľný univerzálne. Je preto v poriadku prístup meniť a prispôsobovať tak, aby vyhovoval danej spoločnosti.
Ako postupovať v procese sebahodnotenia?
Janka Bieliková predstavila aj konkrétny plán, podľa ktorého môže organizácia v procese sebahodnotenia postupovať:
- PLÁNOVANIE A ZBER ÚDAJOV
Organizácia zhromažďuje údaje o svojom aktuálnom stave. Snaží sa identifikovať medzery vo svojom fungovaní (zastúpenie mužov a žien, rodinná situácia, plat a pod.). Tieto údaje by mali neskôr pomôcť v identifikovaní SMART cieľov organizácie:
S – specific, špecifický;
M – measurable, merateľný;
A – achievable, dosiahnuteľný;
R – realistic, realistický;
T – time-bound, časovo ohraničený.
Konkrétnymi krokmi pre uskutočnenie tohto bodu sebahodnotenia sú:
- TÍM
Vytvorenie tímu zodpovedného za rodové sebahodnotenie organizácie. Členmi tohto tímu by mali byť zamestnanci organizácie z rôznych oddelení, ktorí zdieľajú záujem o otázky rodovej rovnosti.
- DOTAZNÍK
Príprava vhodných otázok rozdelených do kategórií, ako napr.:
- postoje a praktiky (skúsenosti so sexizmom; pocit bezpečia a komfortu v tíme; skúsenosti s rasizmom; dostatok priestoru na bezpečné vyjadrenie svojho názoru);
- riadenie, zodpovednosť a vedenie (počet mužov a žien na administratívnych , technických pozíciách; či v riadiacich a rozhodovacích pozíciách);
- zapojenie do programu (napr. rovnaký prístup k možnostiam rôznych tréningových a vzdelávacích programov).
- DISTRIBÚCIA
Dotazník by sa mal prostredníctvom kanálov dostať ku všetkým zamestnancom. Je dôležite pripomenúť, že neexistuje správna alebo nesprávna odpoveď.
- VÝSLEDKY
Pravidelné stretnutia pre sledovanie procesu (kompletizácia a analýza výsledkov).
- IDENTIFIKÁCIA SWOT
Zhrnutie silných a slabých stránok organizácie, príležitostí a hrozieb. V prípade silných stránok môže ísť napr. o identifikáciu politík a princípov podporujúcich rodovú rovnosť, ktorými sa organizácia riadi. Hrozby podporujúce rodovú nerovnosť môžeme ich identifikáciou a správnou zmenou prístupu premeniť na príležitosti.
- PLÁNOVANIE
Identifikácia oparení, ktoré sú vhodné pre danú organizáciu v závislosti na zozbieraných údajoch a zdrojoch organizácie. Súčasťou plánovania môžu byť napr. kroky vedúce k plánu rodovej rovnosti (gender equality plan – GEP) alebo rodovému akčnému plánu organizácie (organizational gender action plan – OGAP). Vypracovanie plánov môže byť uskutočnené v spolupráci s expertmi a konzultantmi v oblasti rodovej rovnosti.
- KOMUNIKÁCIA
Distribúcia výsledkov, plánov a ďalších informácií interne v rámci organizácie. Ako aj externe smerom k verejnosti prostredníctvom mailov, newsletterov, na sociálnych sieťach organizácie a pod.
- UDRŽATEĽNOSŤ
Po dokončení procesu implementácie nových stratégií je potrebné monitorovať zmeny v organizácií prostredníctvom zberu štatistických a štrukturálnych dát. Dôležité je pravidelné monitorovanie. Použité môžu byť tiež rôzne metódy hodnotenia, ďalšie dotazníky alebo rozhovory pre získanie spätnej väzby a odporúčaní.
Zaujíma vás projekt W4RES „Women as leaders of renewable energy shift in heating and cooling“? Jeho zhrnutie nájdete tu:
https://www.pedal-consulting.eu/women-as-leaders-of-renewable-energy-shift-in-heating-and-cooling-w4res/
