Každý sme iný a práve to nás spája – toto je kľúčový odkaz úvodnej aktivity Zuzany Zamborskej, zakladateľky BE-ID Human, ktorou otvorila svoju prezentáciu počas seminára W4RES „Energetické komunity a ich potenciál zvyšovať mieru inklúzie v regiónoch“ na konci júna v Bratislave. Viac o tejto zaujímavej téme sa dozviete v 4. časti série článkov, ktoré vám z tohto podujatia pravidelne prinášame.

Aj napriek mnohým podobnostiam sme všetci viac či menej rozdielni. To je to, čo máme spoločné. Diverzita je teda skutočný fakt, s ktorým je potrebné vedieť pracovať. 

Prínosy diverzity

Štúdie (1, 2) a prax (3) dokazujú, že diverzita v komunitách a organizáciách prináša rôzne benefity. Napr. podporu kreatívneho a kritického myslenia, podporu inovácií, rôznorodosť perspektív, lepšie rozhodovanie a riešenie problémov, vyšší ekonomický rast.

Pozitívny vplyv diverzity môžeme pozorovať aj pri budovaní energetických komunít. Tomu, aký dôležitý je príspevok žien v tejto, do veľkej miery technickej oblasti, sme sa venovali v článku Energetické komunity a zapojenie žien – Ženy v regionálnej energetike.

Inklúzia a integrácia

V súvislosti s akceptovaním diverzity nás Zuzana Zamborská upozornila na rozdiel medzi inklúziou a integráciou. Na rozdiel od integrácie je inklúzia vedomý akt. Sami sa rozhodujeme, ako budeme pristupovať k diverzite. 

Druhy diverzity

Diverzita môže mať rôzne podoby, napr.: rasová diverzita, náboženská, neurodiverzita (atypické usporiadanie mozgu, ktoré môže viesť napr. k úzkostiam, ADHD, autizmu), zdravotné znevýhodnenia, vzdelanie, LGBTQ+, vek alebo kultúra. Diverzita samozrejme nie je len to, čo vidíme. Je dôležité medzi ľuďmi vnímať aj rôzne hodnoty, priority, pocity a zázemie. 

Rovnoprávnosť a jej prínosy

S vnímaním a akceptovaním diverzity je úzko spojená rovnoprávnosť. Prednášajúca ju definovala ako vnímanie potrieb jednotlivcov, kedy sa každý môže aktivizovať podľa svojich možností a schopností.

Medzi výhody rodovej rovnoprávnosti patria:

• Financie
  Odhadovaný nárast globálneho HDP do roku 2025 vďaka odstráneniu rodových rozdielov je o 25 % vyšší ako dnešná realita. 
• Kultúra
  Inkluzívni lídri majú o 84 % vyššiu pravdepodobnosť, že budú svojich zamestnancov motivovať k lepšiemu výkonu a produktivite. 
• Inovácie
  Rozmanité tímy majú o 45 % vyššiu pravdepodobnosť, že dosiahnu lepšie výsledky ako tímy bez týchto charakteristík.
• Talent
  Inkluzívna kultúra je pre viac ako 90 % žien dôvodom na udržanie si zamestnania, pričom na prvom mieste je flexibilná práca a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom. 
• Zákazníci
  Až 80 % nákupných rozhodnutí robia ženy. Preto je kľúčové pochopiť, ako vnímajú produkty alebo služby. 

Fenomény spájané s rodovou rovnosťou

V súvislosti s otázkou rodovej rovnoprávnosti sa môžeme stretnúť s niekoľkými zaujímavými fenoménmi:

• Efekt ružového goliera
  Muži častejšie zastávajú vedúce pozície v dobre platených odvetviach, ako sú IT alebo financie. Zatiaľ čo ženy zastávajú pozície v horšie platenom zdravotníctve, mimovládnom alebo verejnom sektore.

   

• One&Done Theory
  Podľa Grant Thornton sa počet podnikov s aspoň jednou ženou vo vrcholovom vedení v roku 2018 celosvetovo zvýšil zo 66 % na 75 %. Zároveň však celkové percentuálne zastúpenie žien na vyšších pozíciách kleslo z 25 % na 24 %.

   

• Sklenená pyramída
  V dolnom kvartile organizácií je oveľa viac žien ako na ich vrchole.

   

• Peter a Paula princípy
  Petrov princíp hovorí o tom, že muži sú povyšovaní o jednu úroveň vyššie, ako je ich kompetencia. Paulin princíp je na druhej strane o tom, že ženy sú častejšie povyšované o jednu úroveň nižšie, ako je ich kompetencia.

• Syndróm včelej kráľovnej
  Niektoré ženy dosiahli svoje postavenie tým, že sa stali “čestnými mužmi”. Tieto ženy sa domnievajú, že ostatné ženy musia pritvrdiť a prejsť rovnakým rituálom. Často sa im vyčíta, že aktívne nepomáhajú iným ženám.

Predsudky v pracovnom pomere a ako s nimi pracovať

Rozprávali sme sa tiež o predsudkoch a ako vznikajú. Podelili sme sa o osobné skúsenosti a vysvetlili sme si, akú úlohu môžu zohrávať v pracovnom prostredí, hlavne pri nábore nových pracovníkov, resp. pracovníčok.

Z praktického hľadiska sa Zuzana Zamborská zamerala na vysvetlenie, ako je možné proti predsudkom pri nábore zamestnancov bojovať. Jednou z možností je využitie príkladu bostonského orchestra. Jeho vedenie chcelo vyriešiť problém nedostatku žien vo svojich kruhoch. Začali preto praktizovať pohovory za stenou. Podobný prístup dnes nazývame blind recruitment. 

Pre viac informácií nám v závere svojej prezentácie p. Zamborská odporučila súvisiacu literatúru: 

• Invisible women od Caroline Criado Perez
• Create a gender-balanced workplace od Ann Francke
• Myšlení rychlé a pomalé od Daniel Kahneman 

Zaujíma vás projekt W4RES „Women as leaders of renewable energy shift in heating and cooling“?
Jeho zhrnutie nájdete tu:

https://www.pedal-consulting.eu/women-as-leaders-of-renewable-energy-shift-in-heating-and-cooling-w4res/  

Čomu sa venujte BE-ID Human:
https://www.beidhuman.com/

1) https://digitalcommons.butler.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1027&context=jiass 
2) https://www.betterup.com/blog/what-diversity-really-means-and-why-its-crucial-in-the-workplace 
3) https://globaldiversitypractice.com/case-studies/